女职工产假期间绩效为0，公司是否还需支付绩效工资呢？对此，如果双方发生劳动争议，法院会怎么判呢？一起来看看。

产假绩效为0，要求公司发绩效工资
据中国裁判文书网披露的民事判决书显示，王某某2016年4月25日入职深圳某公司，工作岗位为商务经理，工资结构为基本工资6000元+绩效工资。
2017年10月25日，王某某开始休产假，2017年11月5日生产，医嘱建议休难产假，故依法应享受产假时间为208天[计算公式：98天+80天+30天]，即产假期满时间为2018年5月20日。
2017年10月1日至2018年3月31日产假期间，公司按照6000元工资标准支付产假工资，公司认为产假期间绩效为0，因此未支付绩效工资。
2018年5月21日，王某某产假期满正式回去上班。
2018年7月1日，公司向王某某送达《解除／终止劳动关系通知书》，以其存在《劳动合同法》第三十九条第三项——即严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害情形为由，解除双方劳动合同。
对此，王某某火速申请仲裁，请求如下：
违法解除劳动合同经济赔偿金4.25万元；
2017年10月1日至2018年3月31日期间的工资差额1.5万元；
2018年4月1日至5月20日期间工资1.42万元；
一个月代通知金8500元；
2018年7月14日至11月5日哺乳期间工资3.17万元；
平均加班工资3.2万元；
周六日加班工资2.2万元。以上共计16.6万元。
仲裁委经过审理后裁决，公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.25万元及补足产假期间期间工资1.5万元。
对此，公司不服了，向深圳市罗湖区人民法院提起诉讼。
公司声称，因王某某曾两次工作失误导致采购备料呆滞，单位损失二三十万元。 公司以其严重失职、给单位造成重大损失为由，解除与王某某之间的劳动合同是合法的，无需支付任何经济补偿金或赔偿金。
王某某却表示，其虽重复提单了，但该订单只涉及4种材料共计3510元，不属于严重损失，而关于2017年2月份订单问题，其已按程序将纸质订单取消表提交给公司，故王某某所主张的严重失职并造成重大损失的主张与事实不符，应按月平均工资8500元的标准支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
一审判决：不得因生育、怀孕等降薪
深圳市罗湖区人民法院认为，统计表为公司单方制作，采购单只载明订单信息，无法证明是谁下的订单、有无实际送货、付款及是否有损失，故该两项证据不足以证明公司关于因王某某原因造成重大损害及具体损失金额的主张。因此，原审法院认为，公司单方与王某某解除劳动关系理由不成立，应依法支付解除劳动合同赔偿金。
公司未举证证明王某某离职前十二个月平均工资，故原审法院对其主张8500元工资标准予以采信。经核算，王某某入职时间超过2年不足2.5年，故公司应依法支付违法解除劳动合同赔偿金42500元[计算公式：8500元×2.5个月×2]。
2017年10月1日至2018年3月31日期间的工资差额。王某某主张公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日间绩效工资，故公司应补足支付该期间工资差额。公司不认可，称因王某某该期间休产假，绩效工资为零，故其只需按基本工资6000元标准发放工资。原审法院认为，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。
本案中，王某某休产假前每月平均工资为8500元，故公司以6000元的标准支付其上述产假期间工资的行为不符合法律规定，其应依法予以补足支付。经核算，公司应依法补足支付王某某2017年10月1日至2018年3月31日期间工资1.5万元[计算公式：（8500元-6000元）×6个月]。
综上，法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.25万元及补足产假期间期间工资1.5万元。
公司还是不服，继续向深圳市中级人民法院提起上诉。
二审判决：产假期间，不得扣除绩效
关于劳动合同赔偿金，公司主张王某某造成的实际损失为35873.77元，但其没有提交证据予以证明；王某某因工作失误重复提交的订单损失为3510元，不属于严重损失，公司属于违法解除。
关于休产假期间的工资，王某某的工资构成包含了绩效工资，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准，因此，王某某休产假期间，公司不得扣除绩效工资。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，法院予以维持。依照法律规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。（注明：当事人系化名）